Les cas de figure où la signature d'un CDD peut être envisagée sont restreints et clairement définis par le Code du Travail.

D'abord, l'article L1242-1 du Code du Travail pose une première condition stricte au recours à un CDD :

Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Ensuite, les articles L1242-2 et L1242-3 énumèrent les cas où le recours à un CDD est possible. Il s'agit, notamment :

• de l'accroissement temporaire de l'activité d'une entreprise ;
• du remplacement d'un salarié
  • qui est absent (congés, maladie…),
  • qui passe provisoirement à un travail à temps partiel,
  • dont le contrat de travail est suspendu,
  • qui quitte définitivement l'entreprise et dont le départ précède la suppression de son poste,
  • qui est recruté en CDI, mais dont on attend l'entrée en service effective ;
• de l'application de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
• de l'engagement par l'employeur, sous conditions, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.